——针对考核对象明确侧重点，做到“有的放矢”
北京华恒智信在上海某物业管理公司的绩效考核体系设计项目正式立项，项目组也入驻客户公司，开始管理诊断及访谈调研工作。同时，借此机会，项目组专家老师在客户现场对如何科学合理的设计、开展企业的绩效考核工作进行专业培训，为项目后续的设计和改革落地奠定良好的基础。
在本次培训中，专家老师提出了绩效考核体系设计三个方面的思路和建议：
首先，结合华恒智信多年管理实践活动，在开展部门考核，特别是职能部门考核时，建议考核指标不要过多，选择5-6个核心的指标进行考核，并据此落实奖金分配方案，不要过度追求“尽善尽美”。职能部门的工作难以量化一直是困扰企业人力资源管理者的问题，而在考核的过程中指标越多，越容易导致考核工具设计的复杂性和高成本，而评价主体在使用时，易陷入文山会海的工具表单中，导致评价尺度的统一性和客观性被进一步的削减。因此建议精简部门考核指标，突出重点、要点，从工作任务及目标完成、管理工作开展、部门间协作等几个主要维度进行部门考核指标的提炼。
其次，在开展对人的考核时，绩效考核指标可以设置的多一些，从而“一物多用”，充分发挥绩效考核促进员工成长与提升的作用，从业绩、能力素质、态度价值观等多个维度进行全面考核。在进行人员考核时，单纯针对业绩指标、KPI指标或工作任务类指标去进行考核是不够的，在人才盘点的模型中，通常从两个维度开展人才盘点，包括绩效结果维度、能力素质或价值观维度，因此建议在开展对人的考核中，多设置考核指标，为未来人才的选拔、培养和发展奠定更加坚实的基础。
最后，项目组老师提到，考核结果并不一定与钱挂钩，还可以用于自评和改进。例如在对人员的评价中引入360度评价的方式，对能力素质进行评价。某员工最终评价结果显示大家认为他的团队协作能力不足，那么就可以开展有针对性的面谈工作，询问员工对此结果的看法，并引导其建立明确的改进目标及行动步骤，适时提供相应的指导和帮助，从而将考核与人才培养进行充分的结合，提升人力资源管理工作创造的价值。
在培训结束以后，客户方公司领导表示华恒智信项目组专家老师在专业知识和项目经验等方面都无可挑剔，专业性很强，在本次培训中讲解的理论和对应的案例都对公司未来的人力资源管理有很强的启发性，相信本次项目一定能够取得令人满意的成果。
